Sistema de gestión de la formación

1 propósito
Para vincularse con el desarrollo del departamento de ventas, mejorar la calidad del personal, potenciar la capacidad de los empleados para trabajar y gestionar, y enriquecer de forma planificada sus conocimientos y habilidades, ejercer su potencial, establecer buenas relaciones interpersonales, familiarizarse y dominar las leyes y reglamentos aduaneros, se estableció el sistema de gestión de la formación (en adelante, el sistema), como base para la implementación y administración de la formación del personal en todos los niveles.
2. División de poder y responsabilidad
(1). Para la formulación, enmienda del sistema de capacitación;
(2). Informar sobre el plan de capacitación del departamento;
(3). Contactar, organizar o ayudar en la implementación de la empresa para finalizar el curso de capacitación;
(4). Verificar y evaluar la implementación de la capacitación;
(5). Equipo de capacitación interna del departamento de administración de edificios;
(6). Ser responsable de todos los registros de capacitación y del archivo de datos relacionado;
(7). Seguimiento del efecto del entrenamiento en exámenes.
3. Gestión de la formación
3.1 general
(1). El plan de capacitación debe basarse en la responsabilidad del empleado y vincularse con el interés personal, sobre la base de un intento voluntario de ser justo.
(2). Todo el personal de la empresa debe aceptar los derechos y obligaciones de la capacitación relacionada.
(3). El plan de capacitación del departamento, conclusión y modificación del sistema, todos los programas de capacitación relacionados, el departamento como unidad principal de responsabilidad, los departamentos pertinentes han presentado opiniones de mejora y cooperan con la implementación de los derechos y obligaciones.
(4). El departamento de implementación de la capacitación, y el efecto de la retroalimentación y evaluación, como el trabajo del departamento como principal, y responsable de supervisar informado la implementación de la capacitación. Todos los departamentos deben brindar la asistencia necesaria.
3.2 Sistema de capacitación del personal
La empresa deberá presentar un plan de selección y contratación de personal, un resumen unificado al jefe de departamento y someterlo a examen y aprobación por parte del departamento de recursos humanos.
Tras el proceso de selección, se requiere, después de seis meses de capacitación profesional y del sistema, y ​​tras un examen, la creación formal de los puestos.
El sistema de formación incluye cuatro módulos.
3.2.1 Orientación para nuevos empleados
3.2.2 Pasantía Empleado División DaiTu Capacitación en el trabajo
3.2.3 Formación interna
1) objeto de entrenamiento: general.
2) Objetivo de la capacitación: aprovechar el potencial del personal capacitador interno, utilizar los recursos internos para obtener la máxima validez, fortalecer la comunicación interna, crear un ambiente de aprendizaje donde se fomente la ayuda mutua y enriquecer la vida académica del personal.
3) Formas de formación: en forma de conferencias o seminarios, simposios.
4) el contenido de la capacitación: relacionado con las leyes y regulaciones, negocios, administración, oficina de múltiples aspectos y conocimiento amateur de interés para los empleados, información, etc.
3.3 formular el plan de entrenamiento
(1). Debe estar de acuerdo con las necesidades de desarrollo empresarial, determinar la planificación de la demanda de capacitación, planificación general.
(2) puede descomponer el plan de capacitación anual de acuerdo con la condición real, para formular el plan trimestral, preparar la lista de cursos de capacitación e informar al gerente de ventas.
3.4 Implementación de la capacitación
(1).Cada curso de capacitación impartido por los profesores o controladores internos calificados del departamento correspondiente, como maestro, también debe ser responsable de la inspección según sea necesario para escribir y leer en el examen.
(2).Los empleados deben asistir a la capacitación a tiempo, cumplir estrictamente con el estándar de capacitación, la evaluación objetiva y justa de la situación de enseñanza y del profesor.
(3).Si es necesario, se puede escribir en forma de efecto de entrenamiento, el logro elegible puede funcionar sin problemas; no elegible de acuerdo con las condiciones específicas para la reparación o volver a intentarlo.